Финансы

Все кандидатуры учеников этих классов рассматривались на Сессиях Си.
К середине 1980-х состав участников радикально изменился, их энтузиазм возрос, а диалоги на занятиях стали улучшаться.
Когда в 1989 году мы увеличили количество менеджеров, которым предоставлялись опционы на акции, я начинал вступительное занятие с вопроса: «Кто из вас получил опционы?».
Поначалу менее половины учеников поднимали руки.
«Тогда у меня есть для всех хорошие новости. Если вы получили опционы, примите мои поздравления: это значит, что вы - сотрудники класса А. Акции продаются по хорошей цене; если так пойдет и дальше, вы можете ожидать хорошего дохода от этих опционов».
Остальные участники, которые и в глаза не видели никаких опционов, с нетерпением ожидали продолжения.
«Для тех, кто не получил опцион, тоже есть хорошие новости, - продолжал я. - Теперь вы знаете, когда ваш начальник честен с вами. Если он называет вас звездой, но не предоставляет опцион, что-то здесь не так, потому что все наши звезды получают опционы. Вы должны спросить его, почему вам не дали того, что вы заслужили».
Как ни странно, многие из них не следовали этому совету - видимо, потому, что в глубине души реально оценивали свою эффективность.
В 1991 году мы решили, что на наши лучшие программы будут допускаться только сотрудники, получившие опционы. Все сотрудники класса А помимо материального поощрения должны получать опыт учебы в Кротонвилле.
В 1995 году я прочитал статью о том, как один из руководителей PepsiCo Роджер Энрико со своей командой проводит внутренние занятия по управлению для высшего руководства. Мне понравилась эта модель, и я решил, что все наши руководители - высший менеджмент и директора отделений - должны проводить занятия регулярно, а не от случая к случаю, как раньше. Благодаря модели Pepsi ученики смогли рассматривать на курсах лучшие примеры для подражания в самой GE, а руководители - больше узнать о происходящем в компании. Сегодня около 85% преподавателей в Кротонвилле - руководители GE.